• 熊澤剛

意識改革は何故難しいのか。

GiiDは、働き方改革を「業務改革」「制度改革」「意識改革」の3つの改革から

構成されるものと定義し、相互に関連していることから同時に進める為のコンサ

ルティングサービスをご提供しています。


この内の「意識改革」とは、全ての働き手の「働き方の意識」をあるべき姿に変

えることで、行動変容に繋げて行くことを指しています。


例えば・・・

評価は、「長時間働くこと」ではなく「実績」に基づいて行うべきであること。

コミュニケーションは、「直接対話すること」が大切なのではなく「内容や相手

に合わせて効果的に伝える」ことが大切であること。


こうしたテーマごとに研修などを通じて現状の把握とあるべき姿への理解を深め、

研修後のアクションプラン等を通じて、個々の行動変容に繋げていくという形が

望ましい進め方と考えています。


さて、これで意識改革は成功し、組織はブレイクスルーを迎えるのでしょうか?


理屈では、組織を構成している全員の意識が変われば、組織運営も変わるはずな

のですが、いくら研修に時間と費用をかけても何も変わらない・・・という話が

多く見受けられます。


GiiDは、これらを阻むものは「組織風土」と言われるものにあり、特にそのネガ

ティブな側面は、日本独特の「本音と建前」や「横並び意識」に起因しているも

のと考えています。


皆さんはポップコーンを作ったことがありますか?

乾燥した固いコーンに油と熱と圧力を加えること、コーンは弾けてポップコーン

になります。

乾燥した固いコーンを働き手、油と熱と圧力を研修と例えると、働き手は研修を

通じて弾ける(=意識が変わる・成長する)ことができます。

しかしながら、ポップコーンを作っている鍋の大きさ(=組織風土)は変わりま

せん。

コーンの量に対して鍋が小さかったら、せっかく弾けたコーンが潰れてしまう。

ちょっと無理な例えですが、こんなイメージが分かりやすいかと思います。


組織風土とは「組織において表面化されている価値観のことをいう。 (中略)

これが構成員の考えや行動や感情に影響を及ぼしている。これは多くは不文律で

あり、容易に変更することはできない。」とあります。(Wikipediaより引用)


さて困りましたね。組織風土は変えることができないのでしょうか?

続きは次回の記事をお待ちください!


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