前回のメールニュースで、働き方改革の「成功確率」は20%以下（12%程度？）と
いう厳しい状況についてお知らせいたしました。
これを受けての「働き方改革に失敗するわけ（その１）」について、手段と目的
の取り違えや、目的自体の曖昧さであることをお伝えしました。
「いやいや、当社はちゃんと目的を定めて進めているんだけど、何だか上手く
いかないんだよね～」
きちんと目的を定めていても上手く行かない理由は、大きく2つ考えられます。
1つめは、関わる働き手の「腹落ち感」です。
働き方改革の進展と共に、「ジタハラ（時短ハラスメント）」などの問題が発生
する背景には、こうした「腹落ち感」をきちんと形成せずに施策を進める危うさ
があるものと思われます。
働き方改革を働き手側から「ボトムアップ」でスタートするケースは、正直今だ
お伺いしたケースがありません。
労働法改正というきっかけから、企業側からのスタートが殆どと思われます。
だからといって、「法改正があるから（仕方なく？）働き方改革します」という
話では、働き手が協力的になるはずがありません。
きっかけはともかく、「何を目指して働き方改革を行うのか？」について、文字
通り「腹を割って」話し合う必要があるのです。
弊社では、企業の業績と働き手の働きやすさ・働きがいの向上を同時に実現する
ことが、働き方改革のあるべき姿であると繰り返しお伝えしています。
これらは、当然ながらどちらか一方の都合を押し付けあうものではありません。
企業と働き手が「働きやすさ・働きがい」を相互に理解し、その実現に向けての
企業の「覚悟」を示すことで、働き手の「腹落ち感」が初めて形成されるのです。
「ちゃんと話し合いもしてるんだけど、何だか上手くいかないんだよね～」
こうしたお悩みについては、もう1つの理由が影響していることが考えられます。
次号の失敗するわけ（その３）をお待ち下さい。。
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