これまでお伝えしてきたように、組織の「共通の目的」を明文化し、「コミュニケーション」を充実させることができれば、組織はあるべき姿に進化できるので
しょうか？
一見大丈夫そうですが、恐らく以下の条件が付きます。
「業務の環境にも働き手にも全く変化がないのであれば」という条件です。
何も変わらないのであれば、それこそ機械やプログラムのように、共通の目的を目指して個々人が頑張ればよいのです。
しかしながら、現実の社会に全く変化がないなどということはありません。
現在のCOVID-19がもたらしている未曾有の社会的な変化もあれば、競合先が革新的なサービスを突如発表することもあります。
身近には、職場の同僚が急にお休みをとったり、自分自身のバケーションの予定もあるかもしれません。
現実においては、昨日と何も変わらない日などは1日もなく、大なり小なり何かの変化を生じているはずなのです。
そんな日々の中で、どうやったら共通の目的をより達成できるのか、またはそのダメージを最小化できるのかと考える源が、働き手が持つ「貢献意欲」にあると考えています。
貢献意欲とは、お互いに協力し合おう、貢献しあおうという意思です。
これがないと、特に目的が未達成になりそうな状況下においては、何かと他罰的な発言が目立つようになります。
「私たちのチームは目標達成したが、Bチームのせいで組織目標が未達となった」
「Fさんの体調不良が続いたせいで納期遅れが生じた」
「ライバル会社の躍進で当社はシェアを落とすことになった」
個々が自分の役割を全うするのは大切なことですが、それだけでは変化に対応するための大きな力を生み出すことができないのも事実です。
変化に伴って訪れるチャンスやピンチに対して、自分が職場の仲間と一緒に何かできないかと考える源が、「貢献意欲」にあるのではないでしょうか。
でも、「貢献意欲」はどうやって働き手の心に生まれるのでしょう？
その難しさについては、次回のコラムにて。